Stop human error' administrator HDR Rekrutmen
Kualitas talenta akan menentukan kualitas kinerja yang dihasilkan. Untuk memastikan perusahaan dapat menjangkau talenta yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan mereka, strategi rekrutmen memegang peranan penting.
Stop human error' administrator HDR Rekrutmen
Staf management mengirim email yang salah dapat menandakan kurangnya integritas kualitas dari sebuah perusahaan tersebut
Staf management mengirim email menyatakan LULUS ternyata terjadi kesalahan dari pihak perusahan akibat human error'
Nama baik perusahan menjadi rusak dan bobrok dan merugikan pelamar
Dasar-dasar rekrutmen seperti apa yang harus dicari dari kandidat saat rekrutmen hingga bagaimana menyusun strategi rekrutmen perlu dipahami oleh para praktisi SDM.
Tidak heran jika salah satu hal yang dihindari oleh sebagian besar praktisi HR adalah membuat keputusan perekrutan yang salah (bad hire). Satu perekrutan yang buruk dapat berdampak pada banyak hal. Riset CareerBuilder menyatakan bahwa 69% praktisi SDM merasakan dampak negatif perekrutan yang buruk bagi perusahaan, mulai dari penurunan produktivitas hingga kinerja rekan kerja mereka.
Untuk menghindari pengambilan keputusan yang salah, praktisi SDM perlu mengidentifikasi aspek apa saja yang perlu dinilai dari seorang kandidat pada saat seleksi. Artikel ini akan membahas aspek apa saja yang dinilai dari kandidat melalui rekrutmen dan tips menyusun strategi rekrutmen.
Aspek Apa Saja yang Dapat Dinilai Kandidat Melalui Proses Rekrutmen?
Rekrutmen merupakan proses untuk menemukan talenta terbaik bagi perusahaan. Untuk membuat keputusan perekrutan yang tepat, penting untuk memahami kriteria apa yang perlu dinilai oleh seorang kandidat dalam perekrutan.
Berikut adalah aspek-aspek yang dinilai dari seorang kandidat dalam proses rekrutmen. Keterampilan Teknis (Hard Skills) Hard skill, atau yang biasa disebut keterampilan teknis atau technical skill, merupakan keterampilan para calon yang berkaitan dengan hal-hal teknis dalam pekerjaannya. Dibandingkan dengan dua kemampuan lainnya, kemampuan ini umumnya lebih mudah dicek silang oleh praktisi SDM.
Misalnya, kemahiran bahasa asing dapat dinilai melalui tes bahasa asing dan dibuktikan melalui sertifikat pelatihan atau kursus terkait. Keterampilan khusus untuk satu pekerjaan, misalnya kemampuan menggunakan perangkat lunak tertentu, juga dapat dilatih dan dibuktikan melalui sertifikasi.
Kompetensi (Soft Skills) Istilah kompetensi kerja dapat mengacu pada kemampuan teknis maupun sifat dan perilaku di tempat kerja, namun lebih banyak orang yang mengenal istilah kompetensi untuk merujuk pada soft skill.
Soft skill adalah kemampuan yang tidak termasuk dalam keterampilan teknis, tetapi juga berguna dalam konteks pekerjaan. Beberapa contoh soft skill yang paling banyak dicari di tempat kerja adalah kemampuan berkolaborasi dalam tim (collaboration), kemampuan memecahkan masalah (problem solving), dan kemampuan bernegosiasi.
Personality Dibandingkan dengan dua aspek sebelumnya, personality atau kepribadian mungkin tidak tampak berhubungan langsung dengan pekerjaan.
Namun, kepribadian seseorang juga dapat berdampak pada kecocokan seseorang dengan pekerjaan, budaya di tempat kerja, dan rekan kerja. Menurut American Psychological Association, kepribadian adalah perbedaan individu dalam karakteristik pola berpikir, merasakan emosi, dan berperilaku seseorang.
Berbeda dengan hard skill dan soft skill, kepribadian seseorang pada umumnya ditentukan oleh genetik dan pengalaman, sehingga merupakan kecenderungan yang relatif tidak berubah sepanjang hidup.
Bagi praktisi SDM, memahami kepribadian seorang kandidat penting tidak hanya untuk menentukan kesesuaian mereka untuk bekerja di suatu posisi, tetapi juga untuk memahami bagaimana mereka berkomunikasi, mempelajari hal-hal baru, dan memperkirakan kemampuan mereka untuk bekerja di bawah tekanan dan di lingkungan baru. Motivasi Kerja (Nilai Kerja) Dibandingkan dengan ketiga aspek lainnya, aspek motivasi kerja tidak banyak dimasukan dalam proses seleksi, namun tidak kalah pentingnya.
Motivasi kerja atau nilai kerja seseorang mencakup keyakinan dan preferensi seseorang dalam memilih karir dan perusahaan. Motivasi kerja seseorang meliputi nilai intrinsik dan ekstrinsik.
Nilai intrinsik adalah hal-hal yang mencakup tanggung jawab dan tugas yang terlibat dalam suatu posisi, seperti pekerjaan yang menantang dan kesempatan untuk mencoba hal-hal baru. Sebaliknya nilai ekstrinsik adalah apa yang diperoleh dari tempat kerja di luar pekerjaan itu sendiri, seperti gaji yang tinggi dan kompensasi serta penghargaan dari lingkungan sekitarnya. Aspek ini akan menentukan kesesuaian seorang kandidat dengan budaya kerja dan nilai-nilai yang ada di perusahaan Anda.