Kesalahan dalam Proses Rekrutmen
Proses perekrutan merupakan proses yang paling krusial dalam sebuah perusahaan.
Dengan menemukan kandidat yang tepat, praktisi HR tidak hanya dapat meningkatkan produktivitas karyawan, tetapi juga pendapatan perusahaan. Namun jika tidak direncanakan dengan baik, sangat mungkin terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen yang terkesan kecil, namun bisa berdampak besar. Menurut studi Employee Benefit News, perusahaan dapat menghabiskan biaya hingga 33% dari gaji karyawan selama setahun untuk mencari pengganti jika karyawan tersebut mengundurkan diri.
Gabung Mitra Cuan Ratusan Juta ?¿¿¿¿¿
Kesalahan dalam Proses Rekrutmen
Selain itu, juga akan ada kerugian lain berupa biaya produktivitas yaitu pengetahuan yang hilang saat karyawan berhenti, waktu yang dibutuhkan untuk mencari kandidat baru, dan waktu yang dibutuhkan kandidat tersebut untuk beradaptasi dan menjalani pelatihan hingga benar-benar produktif. Untuk mengurangi kemungkinan terjadinya hal tersebut, praktisi SDM perlu melakukan transformasi dengan mengumpulkan data metrik rekrutmen selama proses rekrutmen.
Dalam bukunya People Analytics, Jean Paul Isson dan Jesse Harriott menyebutkan adanya pergeseran fungsi SDM yang mendorong para praktisi SDM untuk membuat keputusan berbasis data. Salah satu cara untuk mendapatkan data adalah melalui metrik rekrutmen, atau pengukuran setiap tahapan rekrutmen selama proses rekrutmen.
Data yang diperoleh dari pengukuran tersebut kemudian dapat diolah dan dianalisis untuk menentukan proses perekrutan mana yang berjalan dengan baik, mana yang perlu diperbaiki, dan mana yang perlu diubah. Dengan melakukan pengukuran selama proses rekrutmen, praktisi SDM dapat memastikan efektivitas proses rekrutmen dan dapat mengevaluasi kembali proses yang perlu diperbaiki.
Kesalahan Umum Dalam Proses Rekrutmen Di semua perusahaan, tidak jarang ditemui kesalahan yang dapat mengurangi efektifitas proses rekrutmen. Berikut adalah beberapa kesalahan yang sering ditemui dalam proses rekrutmen dan metrik rekrutmen yang dapat diukur oleh praktisi HR untuk menemukan akar penyebabnya.
1. Saluran yang digunakan tidak efektif Sebagian besar perusahaan menggunakan lebih dari satu saluran untuk perekrutan.
Saluran ini dapat berbentuk platform yang berbeda, misalnya melalui LinkedIn, situs portal pekerjaan, dan pameran karir. Saluran ini juga dapat berupa platform yang sama, misalnya media sosial, tetapi melalui tiga platform media sosial yang berbeda, seperti LinkedIn, Instagram, dan Twitter.
Sekilas, masuk akal untuk berpikir bahwa semakin banyak saluran yang digunakan, semakin cepat proses sumbernya.
Faktanya, tidak semua saluran efektif untuk digunakan. Untuk menentukan fokus Anda, Anda dapat mengukur keefektifan setiap saluran dengan membandingkan jumlah tayangan yang Anda dapatkan dengan jumlah kandidat yang mendaftar.
Kesalahan umum yang dilakukan tim perekrut adalah menyimpulkan keefektifan saluran hanya berdasarkan jumlah kandidat yang melihat lowongan pekerjaan. Padahal, jumlah kandidat yang benar-benar melamar melalui platform ini lebih cocok dijadikan indikator daripada jumlah view atau impression. Idealnya lagi, Anda dapat melihat keefektifan saluran melalui kandidat sebelumnya.
Periksa saluran yang digunakan oleh karyawan untuk mendaftar. Jika satu saluran menonjol, itu mungkin saluran yang paling efektif untuk menemukan kandidat yang tepat.
2. Proses rekrutmen yang terlalu lama dan rumit Proses rekrutmen yang terlalu lama juga dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Bagi perusahaan, proses yang terlalu lama akan menghabiskan waktu tim rekrutmen. Selain itu, proses yang berbelit-belit akan menimbulkan kesan buruk bagi calon. Menurut data Robert Half, 57% kandidat akan kehilangan minat pada suatu pekerjaan jika proses rekrutmen terlalu lama. Untuk memastikan proses rekrutmen di perusahaan berjalan efektif, praktisi HR dapat mulai mengukur waktu perekrutan, atau waktu tempuh dari pelamar melamar kerja hingga kandidat diterima bekerja. Praktisi SDM juga dapat mengukur waktu yang dibutuhkan per proses rekrutmen, mulai dari CV screening, psikotes, hingga wawancara. Dengan memecah proses menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, akan lebih mudah untuk mengidentifikasi area mana yang paling memakan waktu dan mana yang dapat ditingkatkan.
3. Tidak ada tindak lanjut terhadap kandidat
Keterbatasan waktu seringkali menjadi alasan beberapa praktisi SDM kesulitan untuk memberikan informasi tindak lanjut kepada setiap kandidat, apalagi jika jumlah kandidat sangat banyak. Namun, hal ini dapat berdampak signifikan pada minat kandidat terhadap pekerjaan yang mereka lamar. Dikutip dari hasil survei LinkedIn, 89% talent mengatakan akan lebih cepat dan bersedia menerima tawaran pekerjaan jika langsung dihubungi oleh tim rekrutmen. Selain itu, pengalaman buruk selama proses rekrutmen menjadi salah satu alasan 63% pencari kerja menolak tawaran pekerjaan.
Hal ini menyebabkan pengalaman kandidat, atau pengalaman kandidat, menjadi sangat penting dalam rekrutmen. Untuk mengukur pengalaman kandidat, siapkan survei bagi kandidat untuk menilai bagian dari proses perekrutan, pada skala tertentu.
Dari hasil survei ini, Anda bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang apa saja yang masih perlu diperbaiki dalam proses rekrutmen perusahaan untuk pengalaman kandidat yang lebih baik dan citra perusahaan yang lebih positif.
4. Memilih kandidat yang tidak sesuai dengan perusahaan Tingkat turnover karyawan baru juga menjadi salah satu hal penting yang dipengaruhi oleh efektifitas proses rekrutmen. Perputaran tersebut sebagian besar disebabkan oleh ketidaksesuaian dengan perusahaan, baik dengan harapan perusahaan maupun dengan budaya kerja di perusahaan. Untuk memastikan kandidat yang terpilih adalah yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan, praktisi SDM perlu melakukan evaluasi pengukuran success ratio secara berkala.
Data success ratio dapat diperoleh dengan membandingkan jumlah pegawai baru yang memiliki peringkat kinerja baik dengan jumlah pegawai baru. Jika success ratio masih rendah, tim rekrutmen perlu mengevaluasi kembali proses rekrutmen yang berjalan. Data ini juga dapat ditautkan ke saluran sumber untuk menilai efektivitas saluran sumber yang digunakan. Selain itu, evaluasi kepuasan kerja karyawan baru juga penting untuk mengurangi jumlah kandidat yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika kepuasan kerja karyawan baru rendah, ada kemungkinan job description yang dibuat untuk pekerjaan terkait kurang detail atau informasi yang diberikan tentang pekerjaan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini dapat mengakibatkan calon yang melamar dan terpilih juga tidak sesuai.
5. Platform membingungkan dan rumit digunakan
Perusahaan tentu ingin mendapatkan data selengkap mungkin tentang kandidat. Namun, jika tidak dirancang dengan baik, proses pengisian data bisa menjadi rumit dan tidak praktis bagi kandidat.
Misalnya, beberapa situs web perusahaan mengharuskan kandidat mengirimkan CV, mengunggah berbagai file, dan mengisi formulir pada tahap pertama pendaftaran. Meskipun bagus untuk perusahaan, proses ini bisa menyulitkan kandidat dan dapat menyebabkan kandidat enggan melamar.
Metrik rekrutmen yang dapat diukur oleh praktisi SDM untuk mengatasi masalah ini adalah tingkat penyelesaian lamaran, atau jumlah kandidat yang menyelesaikan proses lamaran. Jumlah yang rendah mungkin menunjukkan bahwa proses lamaran saat ini terlalu rumit dan sulit bagi kandidat.
Banyak kesalahan yang biasanya muncul dalam proses rekrutmen, namun dengan mengukur dan mengevaluasi metrik rekrutmen, praktisi HR dapat dengan mudah mengidentifikasi dan mencegah kesalahan tersebut terulang kembali.
Untuk mempermudah proses rekrutmen, Anda bisa memilih sebagai partner rekrutmen Anda. Dengan dashboard yang memudahkan Anda melacak proses rekrutmen dan penilaian untuk memastikan kesesuaian kandidat, Dapat membantu Anda mengoptimalkan efektivitas proses rekrutmen di perusahaan Anda.